Türk Kanunlarına Göre Belirli Süreli İş Sözleşmeleri

Belirli süreli iş sözleşmeleri birçok ülkenin iş kanununda çalışma hayatının önemli enstrümanlarından biri olarak yer almaktadır. Türkiye'de belirli süreli iş sözleşmeleri zaman içerisinde bazı firmalar tarafından belirsiz süreli iş sözleşmelerinin personele sağladığı çeşitli yasal haklardan kurtulmak amacıyla kullanılır hâle gelmiştir. Her ne kadar kanun koyucu bu art niyetli uygulamanın önüne geçmek için çeşitli düzenlemeler yapsa ve çeşitli mahkeme kararları ile bunu düzenlese de uygulama sorunları devam etmektedir.

Yukarıda bahsi geçen sorunlar nedeniyle, gerçekten ihtiyaç duyduğu işin tamamlanması için belirli süreli personel çalıştırma arzusunda olan kuruluşlar da zaman zaman yorum hatalarından dolayı sorunlar yaşayabilmektedirler.

Konuya çalışan tarafından baktığımız zaman, özellikle İstanbul Mahkemelerinde sıkça karşılaşıldığı gibi, aslında hem personel hem de işveren iradelerini net bir biçimde ortaya koysalar dahi, sözleşme sonunda veya sözleşme yenilenmesi durumunda anlaşmazlıklar çıkmaktadır. Personelin zaman zaman konuyu bilmeyen kişilerden aldığı tavsiyeler ya da işverenin tüm iyi niyetine rağmen hatalı düzenlenen iş akdi nedeniyle taraflar anlaşmazlığa düşmektedirler.

Türkiye'de yürürlükte olan iş kanunu, tüm bu öngörüleri dikkate alarak, tarafların iş sözleşmelerini kanun hükmüyle getirilen sınırlamalar saklı kaymak koşuluyla ihtiyaçlarına uygun bir şekilde düzenleyebilmelerini sağlamaktadır.

Türk İş Kanununun 11. Maddesi gereğince iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak kurulmadığı hâller belirsiz sürelidir.

Yine aynı maddeye göre belirli süreli işlerde veya belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılan sözleşmeler belirli süreli sözleşmeler olarak kabul edilmiştir.

Yapılan iş ile ilgili esaslı bir neden olmadıkça birden fazla (üst üste) zincirleme sözleşme yapılamaz. Aksi hâlde iş sözleşmesi başlangıcından itibaren belirsiz süreli sayılır.

Teorik olarak belirli süreli iş sözleşmesini kurulabilmesi için tarafların bir süre belirlemeleri gerekli ve tek başına yeterli iken, 4857 sayılı kanunun ilgili hükmü dikkate alındığında salt sürenin belirlenmesi tek başına yeterli olmayacak, aynı zamanda tanımda da belirtildiği gibi objektif koşulların varlığı da gerekli olacaktır.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamamaktadır. Ayrıca belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin sözleşme süresi sonunda tazminat hakkı doğmamaktadır. Bu ayrım ücret, ara dinlenme, sosyal yardım, izin ve yıllık izin gibi konularda geçerli değildir. Diğer bir deyişle bu konular her iki sözleşme tipinde de aynı kural ve uygulamalara tabidirler. Bunlarla ilgili farklı bir uygulama için haklı ve kabul edilebilir bir neden gereklidir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin oluşması için gereken objektif koşullar çeşitli tartışmalara neden olmaktadır. Konu ile ilgili Türkiye'deki uygulamalar, International Labor Organization'ın (ILO) 158 sayılı İş Akdinin Feshi (Termination of Employment Convention) kararına göre yürütülmektedir. Bu karar birçok ülke tarafından kabul edilmiştir. Ayrıca uygulama ve yöntemlerde Avrupa Birliği Uyum Yasaları çerçevesinde konseyin 99/70 sayılı yönergesinde yürürlüğe konulan belirli süreli iş sözleşmesi kıstasları uygulanmaktadır. Objektif koşulları tanımlamak istersek, işin belirli süreli olması, belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması veya belli bir olgunun ortaya çıkması üzerinde durulmaktadır. Bu ifadelerin yasadaki kullanımı yorumlandığında benzeri durumları da kapsayan "gibi" ifadesi, uygulama sınırlarının mantıklı ve izah edilebilir ölçülerde genişleyebileceğini bize anlatmaktadır. Ancak kesin sınırları çizilemeyen yasal konuların her zaman tartışmaya açık ve uygulama hatalarına neden olabilecek sonuçları burada da gözden kaçırılmamalıdır.

Örneğin, Yargıtay Kararlarına göre sahne sanatçıları için objektif olma koşulu tartışmasız oluşmaktadır. Diğer bir örnekte, belirli bir süre için çalışma izni alabilen bir yabancı personel için de belirli süreli iş sözleşmesinin koşullarının oluştuğu ortadadır. Bunun yanında, belirli süreli bir iş sözleşmesi, sonuçları kesin olmayan bir şarta bağlı yapılamaz. Örneğin Türkiye'de yıllık büyümenin %5'in altında kaldığında iş akdinin sonlanacağı gibi bir süre konulamaz. Ayrıca personelin iş tanımında belirtilen ve sözleşmeye esas teşkil eden yapılacak işin devamlılık arz eden değil belirli bir süre hizmet verildikten sonra tamamlanacak bir iş görünümünde olması önemlidir. Örneğin, bir işletmenin yeni yatırımı olan arıtma tesisinin tamamlanana kadar konunun uzmanı bir personel istihdamı belirli sürelidir. Yapılan işin sona erme zamanının önceden tespit edilebilmesi önemlidir. Belirli süreli iş sözleşmesi koşullarında tanımlanan belirli bir olgu ortaya çıkması koşulu ise, işletmenin rutin işlerinin dışında ortaya çıkan durumlardır. Hamile bir personelin yerine bir yıl için yeni birinin istihdam edilmesi gibi. Bir diğer belirli olgu da iş yoğunluğunun artmasıdır. Bu noktada iş yoğunluğunun artması ile ilgili geçici olarak istihdam edilen personelin iş sözleşmesinde, konunun vurgulanması ve iradelerin karşılıklı olarak ortaya konduğunun tartışmaya açık olmaması sağlanmalıdır.

Son olarak, zincirleme iş sözleşmelerindeki tartışmalı durumun devam ettiğini söyleyebiliriz. Her bir sözleşmenin şartlarına ve konusuna bakarak zincirleme iş akdinin ortaya çıkması durumunu, ilgili sözleşmenin konusuna, taraflarına ve gizli bir amaç olup olmadığına bakarak değerlendirmek gerekir. Mahkemeler bu davaları incelerken, her bir olay için dürüstlük ve iyi niyet ve sözleşme yapma hakkının kötüye kullanılması kriterlerinin üzerinde durarak çözümleme yoluna gitmiştir.

Yargıtay tarafından verilen bir kararda, "Somut olayda 27.08.2003 – 27.02.2004 tarihleri için taraflar arasında belirli süreli sözleşme imzalandığı, 27.02.2004 tarihinde sona erdirilmediği takdirde sözleşmenin 4. Maddesine göre altı aylık süre ile uzayacağının kararlaştırıldığı anlaşılmaktadır. Mimar olarak görev yapan davacının sadece bir projede görevlendirilmediği, yapılan işin niteliği gereği sürekli olduğu, belirli süreli hizmet akdinin objektif – nesnel unsuru bulunmadığı anlaşılmaktadır. Bu şekilde yapılan hizmet akdi belirsiz süreli olup davacının bakiye süre ücret alacağı talebinin reddi gerekirken aksine düşüncelerle kabulü bozmayı gerektirmiştir".

Yargıtay, davacının sözleşmesinin süresinin inşaatın tamamlanma tarihinden daha kısa olması hâlinde, davacının işe alınma nedeni olan inşaat işinin tamamlanmamış olması nedeniyle sözleşmesinin altı ay daha uzatılmasını 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. Maddesi kapsamında esaslı neden olarak değerlendirmemiştir. Bu kararlardan da anlaşılacağı üzere, tüm belirli süreli iş sözleşmeleri söz konusu kriterlere bakılarak ele alınmalı ve gerçek amaç dışında sorunlu bir fesih sürecinin ortaya çıkmasını engellemek için çalışanın hak kaybının oluştuğunu düşündüren çelişkili sözleşme konuları ve maddeler konusunda hassasiyet gösterilmelidir.

Kaynaklar

Yargıtay 9. HD 22.09.2011 gün 2009/19813 E, 20011/33241K

Alpagut, Gülsevil, Belirli Süreli İş Sözleşmesi Ankara 1998

Süzek, Sarper, İş Hukuku Ankara 2008

4857 sayılı İş Kanunu