Belirli süreli iş sözleşmeleri birçok ülkenin iş kanununda çalışma hayatının önemli enstrümanlarından biri olarak yer almaktadır. Türkiye'de belirli süreli iş sözleşmeleri zaman içerisinde bazı firmalar tarafından belirsiz süreli iş sözleşmelerinin personele sağladığı çeşitli yasal haklardan kurtulmak amacıyla kullanılır hâle gelmiştir. Her ne kadar kanun koyucu bu art niyetli uygulamanın önüne geçmek için çeşitli düzenlemeler yapsa ve çeşitli mahkeme kararları ile bunu düzenlese de uygulama sorunları devam etmektedir.

Yukarıda bahsi geçen sorunlar nedeniyle, gerçekten ihtiyaç duyduğu işin tamamlanması için belirli süreli personel çalıştırma arzusunda olan kuruluşlar da zaman zaman yorum hatalarından dolayı sorunlar yaşayabilmektedirler.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/11728 E. sayılı kararında işverenin işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesi durumunda savunma alma yükümlülüğü olup olmadığını tartışmıştır. Bu husus özellikle iş akdi işverenlikçe haklı nedenle feshedilen işçinin açtığı işe iade davalarında büyük önem göstermektedir. Bilindiği üzere işçinin davranışlarından ötürü yapılan geçerli nedene dayalı fesihlerde işçinin savunmasının alınmaması feshi geçersiz kılmaktadır. Aynı yükümlülüğün haklı nedenle yapılan fesihlerde de geçerli olup olmadığı hususu izaha muhtaçtır. İncelediğimiz Yargıtay kararı yasal düzenlemeye uygun surette bir bakış açısı ile haklı nedenle fesihte savunma alma zorunluluğu olmadığını ortaya koymuştur. Ancak burada okurlarımıza bir anektot da bulunmamız gerekmektedir. Haklı nedenle yapılan fesihler üzerine açılan işe iade davalarında mahkemeler çoğu zaman fesih sebebi olarak gösterilen nedenin haklı neden olamayacağını ancak geçerli neden olabileceğini bu nedenle işe iade talebinin reddedilmesi gerektiğini söylemektedirler. İşte bu noktada haklı nedenle yapılan bir fesih üzerine açılacak işe iade davasında gösterilen nedenin haklı değil ama geçerli neden olduğu kabul edilirse o aşamada işçinin savunmasının alınmaması işveren açısından sorun yaratacaktır. Bu sebeple her halükarda işçinin savunmasının alınması gerekmektedir.

Yolluklar (Harcırah Gündelikleri):

Yol yardımı ve yolluk kavramı mevzuatımızda sürekli karıştırılmaktadır. Temelde çok önemli farkları olmak ile birlikte yol yardımından SGK primlerinin kesilerek yollukların ise SGK primleri konusunda girmediği bilinmektedir. Aşağıda Sn. Resul Kurt ve Sn. Mehmet Maç'ın konu ile ilgili makaleleri bulunmaktadır.

Yolluklar, GVK’nın gider karşılıklarından söz eden 24. Maddesinde yer almasından da anlaşılacağı üzere, esas itibariyle personele yapılan bir yardım değil işle ilgili bir giderdir.

BİRİNCİ BÖLÜM

Genel Hükümler

Amaç ve kapsam

Madde 1 - Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.

Bu Kanun, 4'üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün iş yerlerine, bu iş yerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.

İş yerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3'üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.

Tanımlar

Madde 2 - Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime iş yeri denir.

İşverenin, iş yerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (iş yerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da iş yerinden sayılır.

İş yeri, iş yerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.

(Ek fıkra: 23.07.2010-6009/48 Md.; Mülga dördüncü fıkra: 20.06.2012-6331/37 Md.)

İşveren adına hareket eden ve işin, iş yerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.

Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.

Bir işverenden, iş yerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu iş yerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye, asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o iş yeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.