İş Yerinde Bahşiş Uygulaması Hakkında İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Yönünden Değerlendirme

×

Bahşiş Ücret Olarak Nitelendirilebilir mi?

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesi uyarınca, bir iş karşılığında olmak kaydıyla işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutarlar ücret olarak nitelendirilmiştir. Dolayısıyla, iş yerinde çalışması nedeniyle kendi isteğiyle müşteri tarafından doğrudan işçiye verilen veya işverene ya da işverenin kontrolü altında bir araya toplanan bahşişler, ücretin bir parçası olarak nitelendirilebilir.

Bahşiş İş Yeri İçinde Nasıl Dağıtılmalıdır?

Burada dikkat edilmesi gereken konu, bahşişin hangi usulde verildiği ve işverenin bu konuda bir dahli olup olmadığıdır. Eğer bahşişler işverence herhangi bir belgeye kaydedilmeden, işverenin kontrolünde toplanmadan müşteri tarafından doğrudan işçiye veriliyorsa, işverenin bahşişin ödenmesi yönünden herhangi bir sorumluluğu doğmayacaktır.

Ancak bahşişler işverenin kontrolü altında ödeniyorsa, farklı mevzuat hükümleri devreye girecektir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 51. maddesi uyarınca; oteller, lokantalar, eğlence yerleri ve benzeri yerlerde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına "yüzde" eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla, kendi isteği ile müşteri tarafından işverene bırakılan veya işverenin kontrolü altında bir araya toplanan paralar, işveren tarafından iş yerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödenmek zorundadır.

Buna göre işveren, "yüzde" ekleyerek aldığı paralar ile müşteri tarafından bırakılan veya işverenin kontrolü altında bir araya toplanan paraları eksiksiz olarak işçilere dağıttığını belgelemesi gerekmektedir. İleride çıkacak ihtilaflarda ispat külfeti işverende olacaktır.

Yüzdelerden toplanan paraların o iş yerinde çalışan işçiler arasında yapılan işlerin niteliğine göre, hangi esaslar ve oranlar çerçevesinde dağıtılacağına ilişkin usul ve esaslar Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik ile belirlenmiştir.

Bahşiş Kıdem Tazminatında Esas Ücrete Dâhil midir?

İş yerinde, bahşiş tutarları doğrudan işçi tarafından alınsa da işveren kontrolünde ödenmiş olsa da aylık ücrete eklenmeli ve bu tutar kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmalıdır. Sadece bahşiş karşılığı çalışan işçiler için tazminata esas ücret, bahşiş tutarı olacaktır. Bu durumda işverenin kontrolü altında olmayan ve doğrudan müşteriler tarafından verilen bahşiş tutarının tespit edilmesi önem kazanmaktadır. İşverenlerin en sık dile getirdiği şikâyetlerden biri, ödemedikleri ve miktarını bilmedikleri bahşişlerden sorumlu tutulmalarıdır. İş yargılamasında yazılı bilgi ve belge olmaması hâlinde; işçilerin beyanı, sektör tecrübeleri, ilgili sendikalar ve esnaf odaları nezdinde yapılacak araştırmalar doğrultusunda işçiye ödenen bahşiş belirlenerek tazminata esas ücrete ekleme yapılabilmektedir.

İşçiye Ödenecek Bahşiş Tutarı Fazla Çalışma Ücreti Olarak Kabul Edilebilir mi?

Fazla çalışma yapılması hâlinde bahşiş miktarı da artacağından, Yargıtay bu konuda klasik hesaplamanın dışına çıkmıştır. İstikrar kazanmış Yargıtay içtihatlarına göre, işçiye sabit ücreti dışında garanti ücrete ilaveten bahşiş ödenmesi usulünün öngörüldüğü çalışma biçimlerinde, fazla çalışma ücreti hesabı garanti ücret ile bahşiş tutarları esas alınarak iki hesaplama yapılmaktadır. Buna göre fazla çalışma ücreti hesabında; temel ücret üzerinden hesaplanan saat ücretinin 1,5 katı ile bahşiş üzerinden hesaplanan saat ücretinin 0,5 (yarısı) tutarlarının fazla çalışma saati ile çarpılarak sonuca gidilmesi gerekmektedir.

Örneğin, işçinin 2024/Mayıs ayında brüt 22.500 TL sabit maaşı olduğunu, 2.250 TL bahşiş aldığını ve 10 saat de fazla çalışma yaptığını farz edelim. Bu durumda işçi, temel ücret üzerinden 1.500 TL ((22.500/225)*1,5*10 saat) ve bahşiş üzerinden 50 TL ((2.250/225)*0,5*10 saat) olmak üzere toplam 1.550 TL (1.500+50 TL) fazla çalışma ücretine hak kazanacaktır.

Bahşişler Sigorta Primi Esas Kazancına Dâhil Edilir mi?

5510 sayılı Kanunda ücret; sigortalı sayılanlara saatlik, günlük, haftalık, aylık veya yıllık olarak para ile ödenen ve süreklilik niteliği taşıyan brüt tutar olarak tanımlanmıştır. Buna göre işçinin ücreti sadece bahşişten ibaret olması hâlinde sosyal güvenlik mevzuatı yönünden ücret niteliği kazanacak ve prime esas kazanca dâhil olacaktır. Burada özellik arz eden husus, işçiye verilen bahşiş tutarının yasal asgari ücret tutarının altında kalmasıdır. Bilindiği üzere, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 39. maddesi uyarınca işçilere asgari ücretten düşük ücret ödenemeyecektir. Bu durumda bahşiş ile asgari ücret arasında kalan tutarın işverenlerce tamamlanması kanundan doğan zorunluluktur.

Diğer yandan, özellikle lokanta ve restoran gibi iş yerlerinde işçiler sabit maaş artı bahşiş (yüzde) usulu ile de çalıştırılmaktadır. Prime esas kazançların kapsamı 5510 sayılı Kanun'un 80. maddesinde ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Kanun'un 4'üncü madde birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalıların prime esas kazançları aşağıdaki şekilde belirlenir:

Prime esas kazançların hesabında;

1. Hak edilen ücretlerin,
2. Prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o ay içinde yapılan ödemelerin ve işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen tutarların,
3. İdare veya yargı mercilerince verilen karar gereğince yukarıdaki (1) ve (2) numaralı alt bentlerde belirtilen kazançlar niteliğinde olmak üzere sigortalılara o ay içinde yapılan ödemelerin,

brüt toplamı esas alınır.

Aynı maddenin birinci fıkrasının (c) bendinde ise prime esas kazançların istisnaları tek tek sayılmak suretiyle belirtilmiştir. Fıkra içeriğinde bahşiş ödemelerinin prime esas kazanca dâhil olmadığı yönünde herhangi bir düzenleme yer almamaktadır. Bu durumda prime esas kazançların kapsamını belirlerken sıklıkla başvurduğumuz Kanun'un 80. maddesinin birinci fıkrasının (c) bendinde, (b) bendinde belirtilen istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın tüm ödemelerin prime tabi tutulacağı hükmüne göre değerlendirme yapıldığında, bahşiş tutarlarının prime esas kazanca dâhil olacağı açıktır.

Sonuç

Yukarıda ayrıntılı bir şekilde açıklandığı üzere, bahşiş özellikle yerel lokanta, restoran, otel gibi iş yerlerinde iş ilişkisinin önemli bir unsurunu oluşturmaktadır. Bahşişin işveren tarafından ödenmemesi, belirli ve öngörülebilir olmaması gibi birçok unsuru beraberinde barındırması nedeniyle iş ilişkilerinde ihtilafa neden olurken, konu sıklıkla yargıya taşınmakta, ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nca yapılan teftişler ve Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yapılan idari işlemler neticesinde birtakım yaptırımlarla karşılaşılabilmektedir.

Söz konusu belirsizlik, işverenleri ileride muhtemel risklerle karşı karşıya bırakabilmektedir. Bu nedenle, bahşişlerin nasıl dağıtıldığından bağımsız olarak (ister işverenin kontrolü altında ister doğrudan müşteriler tarafından işçiye ödensin), bu hususa ilişkin işverenlerin özel önlemler alması gerekmektedir. Bahşişlerin paylaşımı ve kayıt altına alınmasını temin etmek için Kanun ve yönetmeliklerde belirtilen kurallar dikkate alınarak iş yeri iç düzenlemeleri yapılmalıdır. Bu düzenlemeler, adil, şeffaf ve işçiler tarafından kabul edilebilir olmalıdır. İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku'nun temel prensipleri ile güncel Yargıtay içtihatları dikkate alınarak yapılan ödemeler kayıt altına alınmalı, fazla çalışma ve kıdem tazminatı buna göre hesaplanmalı, resmî kurumlara da gerekli bildirimler yapılmalıdır.

Bütün bu değerlendirmeler sonucunda, belirtilen niteliklere sahip olunması ve iş yerinde uygulanabilir bir politika izlenmesi hâlinde iş barışı sağlanabilecek ve işverenin ileride karşılaşabileceği yaptırımların önüne geçilebilecektir.

Ek bilgiye ihtiyaç duymanız hâlinde bizimle iletişime geçiniz.