İş Kanunu Kapsamında Mevsimlik İş Tanımı

Genel Bakış

4857 Sayılı İş Kanunu'nda ("Kanun") ve/veya diğer yerel mevzuat çerçevesinde mevsimlik iş kavramı özelinde detaylı düzenlemeler bulunmamaktadır. İşbu yazımızda mevzuat hükümleri, doktrindeki görüşler ve Yargıtay kararları ele alınarak mevsimlik iş ve işçi kavramlarına da değinilmek suretiyle açıklamalar yapılacaktır.

1- Mevsimlik İş ve Mevsimlik İşçi Kavramlarının Tanımı ve Özellikleri

Kanun'da mevsimlik iş ve işçi kavramlarıyla ilgili bir düzenleme bulunmamakla birlikte Kanun'un 53'üncü madde hükmünde, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanun'un yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümlerinin uygulanmayacağına ilişkin düzenleme bulunmaktadır. Kavram olarak yılın belirli dönemlerinde sürekli çalışmanın uygulandığı işler mevsimlik işler olarak adlandırılır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarında da çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı iş yerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanmıştır.

Söz konusu işler, işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Bu işler her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli değildir ve iş yerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçiler her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalışır ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermelerini gerektirir.

2- Mevsimlik İş Sözleşmeleri

Mevsimlik iş sözleşmeleri Kanun'da düzenlenmemiştir. Doktrin ve Yargıtay görüşlerindeki yaygın görüşe istinaden mevsimlik iş sözleşmeleri belirli süreli veya belirsiz süreli olarak akdedilebilir. Mevsimlik iş sözleşmelerinin belirli veya belirsiz süreli olarak akdedilmesi, sözleşmenin sona ermesi işçilerin kazanacağı haklar bakımından önem arz etmektedir. Bu tip çalışma tipine genellikle; turizm, eğlence, tarım sektörü gibi dönemsel yoğunluk yaşanan ve bu yoğunluğa göre dönemsel işçi çalıştıran sektörlerde sık rastlanmaktadır.

Mevsimlik iş, dönemlik işler olması nedeniyle işin doğası gereği belirli bir süre ile sınırlıdır. Bu kapsamda mevsimlik işte çalışan işçi, işveren bünyesinde belirli bir dönem için çalışmak üzere istihdam edilmekte ve bu da süreyle sınırlı olmaktadır. Bir işin mevsimlik iş olup olmadığının tespitinde mevsimlik işin devam ettiği süre değil, iş ve iş yerinin niteliği belirleyici olmalıdır. İşin niteliği gereği sadece belirli mevsimlerde yapılması ve söz konusu iş kolunda istihdam hacminin, hareketli mevsimlerle durgun mevsimler arasında büyük farklılıklar göstermesi hâlinde iş, mevsimlik iştir. Fakat bazı Yargıtay kararlarında işin niteliği incelenmeden belli bir süre devam eden çalışanın mevsimlik iş olarak değerlendirildiği de görülmüş olup, her olgu somut olaya göre değerlendirilebilecektir. Mevsimlik işçi sözleşmesi için Yargıtay, bir kararında yılın 11 ayını aşan çalışmaların mevsimlik iş olamayacağı yönünde görüş belirtmiştir. Yargıtay'ın anılan kararına göre mevsimlik işler, işin niteliği elverdiği ölçüde 11 aya kadar sürdürülebilmekte olduğunu söylemek mümkündür.

Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11'inci maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli ve belirsiz süreli olarak akdedilebilir.Mevsimlik iş sözleşmelerinin belirli ve belirsiz olarak akdedilmesi ve sonuçları ile ilgili husus iki ayrı başlık altında detaylandırılmıştır:

1. Mevsimlik İş Sözleşmesinin Belirli Süreli Akdedilmesi ve Sona Ermesi

4857 sayılı İş Kanunu madde 11'e göre; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılan sözleşmeler belirli süreli iş sözleşmesidir. Kanun kapsamında işçileri korumak ve işverenlerin belirli süreli iş akitleri kurmak suretiyle iş güvencesi hükümlerini dolanmalarını önlemek amacıyla belirli süreli sözleşmelerin akdedilmesine sınırlamalar getirilmiştir. Bu sınırlamalar dâhilinde niteliği itibarıyla ne kadar sürede tamamlanacağı öngörülebilen işlere (örneğin inşaat projesi gibi) ilişkin olarak yapılan işlerde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. Söz konusu olay özelinde incelediğimizde ise tek bir mevsim için istihdam edilecek işçi ile işveren arasında belirli süreli sözleşme akdedilmesi mümkün olabilecektir. Mevsimlik iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesi, işçinin ölümü, tarafların anlaşması (ikâle) ya da süresinin sona ermesinden önce tarafların fesih ihbarıyla sona erer.

2. Mevsimlik İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Akdedilmesi ve Sona Ermesi

Mevsimlik işçiler için takip eden dönemlerde sürekli tekrarlanan sözleşmeler, ilk yapılan sözleşme türüne bakılmaksızın "belirsiz süreli iş sözleşmesi" olarak değerlendirilmektedir. Örneğin belirli süreli sözleşme ile işe alınan mevsimlik işçinin, takip eden dönemlerde de çalışması ile sözleşmesi belirsiz süreli sözleşme olarak kabul edilmektedir. Doktrindeki baskın görüş, işçi ve işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süre iş akdi yapılmış ve takip eden yıllarda da aynı şekilde çalışmaya devam edilmişse bu hâlde ayrı ayrı belirli süreli iş sözleşmelerinin olmadığı, taraflar arasındaki iş ilişkisinin baştan itibaren tek bir belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edileceği yönündedir. Yargıtay bu konuda bir kararında; "... Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmeleriyle çalışılmışsa, değinilen maddenin (İş Kanunu madde 11/2) son fıkrası uyarınca iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelik kazanacaktır." şeklinde karar vermiştir. Bu kapsamda, mevsimlik iş yapan iş yeri, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçisini, takip eden mevsimde de çalıştırmaya devam ederse işçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşeceğine şüphe bulunmaktadır.

Yukarıda da açıkladığımız üzere işe iade davası açılabilmesi için işçinin iş güvencesi kapsamında olması gerekmektedir. Bir işçinin iş güvencesi kapsamına girebilmesi için:

• İşçinin hizmete esas süresinin 6 aydan fazla olması,
• İş sözleşmelerinin belirli süreli olmaması,
• İşyerinde 30 ve daha fazla işçi çalışması
• İşveren vekili olmaması

koşullarının tümüyle bulunması gerekir. Bu nedenle bir işçinin işbu şartları taşıyıp taşımadığı somut olaya göre değerlendirilmesi gerekmektedir.

Mevsimlik işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı hususunda doktrinde kabul edilen yaygın görüş ise, mevsimlik işlerde, belirli süreli iş akdinin yapılması için gerekli objektif nedenler olsa da belirli süreli mevsimlik iş sözleşmeleri zincirleme sözleşme hâlini almışsa artık sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu kabul edilmeli ve bu kapsamda mevsimlik işçi gerekli şartlara haizse iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak koşuluyla işe iade davası ikame edebilecektir.

3- Mevsimlik İş Sözleşmelerinin Askıda Olması Hâli

Belirsiz süreli sözleşmesi ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi nedeniyle iş yerinden ayrılan bu işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalır. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise feshedilmiş olmaz. Ertesi yıl mevsim başında işe davet edilmeyen işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır ve işçinin bu kapsamda kıdem ve ihbar hakkı doğmaktadır. Fakat davet edildiği hâlde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi, devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle bildirimsiz feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılır.

Mevsime tabi olarak yapılan işlerde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, hizmet edimini ancak iş mevsiminde ifa etmekle yükümlüdür. Mevsimlik çalışmanın sona ermesi nedeniyle iş yerinden ayrılmak zorunda kalan fakat iş sözleşmesi bozulmamış olan işçi, ertesi mevsim başına kadar işverene hizmet etmek, işveren de ona ücret ödemek zorunda değildir. Bir başka anlatımla, işçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borçları bir sonraki mevsim başına kadar askıya alınmaktadır. Askı döneminde, işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcu ortadan kalkmakta, ancak işçinin sadakat ve kısmen iş yerindeki kurallara uyma borcu, buna karşın işverenin de gözetme ve eşit işlem borçlanması devam etmektedir. İşçi mevsim başında işbaşı yapınca, tarafların askıda olan temel borçları yeniden aktif hâle gelir.

Mevsimlik işlerde iş sözleşmesinin askıda kaldığı sürelerde kıdemin hesaplanmasında dikkate alınıp alınmayacağına ilişkin mevzuatta bir düzenleme bulunmamakla birlikte, Yargıtay içtihatlarıyla bu hususa değinilmiştir. Yargıtay, mevsimlik işlerde kıdem ve ihbar süresinin her yıl çalışılan veya çalışılmış gibi sayılan sürelerin toplanarak bulunması gerektiğini, sözleşmelerinde hüküm olmadıkça her mevsimdeki çalışmanın bir tam yıl sayılmayacağı görüşünü kabul etmektedir. Başka bir deyişle, mevsimlik işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır.

4- Mevsimlik İş Sözleşmelerinin Sona Ermesinin Sonuçları

Mevsimlik işlerde işveren gerek askı süresinde gerekse işçinin fiilen çalıştığı dönemde iş akdini geçerli neden olmaksızın feshedemeyecektir. Bir başka anlatımla, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve geçerli fesih nedenini açıkça belirtmek zorundadır. İşçinin, mevsim bitiminde iş sözleşmesinin askıya alınması nedeni ile feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade isteminde bulunması mümkün değildir çünkü bu durumda iş sözleşmesi feshedilmemiş, yeni mevsim başına kadar askıya alınmıştır. Bu olguyu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 29'uncu maddesinin yedinci fıkrasındaki düzenleme de doğrulamaktadır. Değinilen fıkra hükmü gereğince, mevsim sonu toplu işten çıkarmalarda, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümlerin uygulanmaması, iş sözleşmesinin feshedilmediği gerekçesine dayanmaktadır.

Usulüne uygun olarak iş sözleşmesi feshedilmeyen işçinin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Belirsiz süreli iş akitlerinde olduğu gibi mahkemece feshin geçersiz nedene dayandığına karar verilmesi hâlinde işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmakla yükümlüdür. İşçinin bu süre içinde işe başlatılmaması hâlinde işveren işçiye iş güvencesi kapsamında tazminat ödemekle yükümlüdür. Belirsiz süreli olarak akdedilen mevsimlik iş sözleşmesi haklı nedenlere dayanılarak her zaman feshedilebilir. Yargıtay'ın bu yönde kararları bulunmaktadır.

1. İhbar Tazminatı

İş Kanunu'nun 17'nci madde hükmü gereğince bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İhbar tazminatı sadece belirli süreli olarak akdedilen sözleşmeler için söz konusu olmaktadır. Belirli süreli akdedilen mevsimlik iş sözleşmelerinde sözleşmenin bitiminde ihbar tazminatı istenemez. Belirsiz iş sözleşmesiyle çalışan mevsimlik işçinin iş akdinin mevsim sonunda süre verilmeksizin feshedilmesi hâlinde veya işçinin iş sözleşmesini süre vermeksizin feshetmesi hâlinde karşı taraf lehine ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekecektir. Ayrıca askı döneminin sonunda mevsim dönemi başladığı hâlde çağrılmayan ya da çağrıldığı hâlde işbaşı yaptırılmayan işçinin ihbar tazminatına hak kazanacağına ilişkin Yargıtay kararları da bulunmaktadır. İhbar tazminatında değerlendirilecek olan sürelerin hesaplanmasında Yargıtay fiilen çalışılan süreleri dikkate almaktadır.

2. Kıdem Tazminatı

Mevsimlik iş sözleşmesinin baştan itibaren belirsiz süreli yapılması veya belirli iş sözleşmesinin art arda yapılması nedeniyle belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliği kazandığı durumlarda Kanun'da belirtilen koşulların oluşması hâlinde mevsimlik işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Eğer belirli süreli mevsimlik iş sözleşmesi tek bir mevsim için yapıldıysa ve süre sonunda yenilenmediyse kendiliğinden sona erecek, mevsimlik işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Sözleşmenin askıya alındığı dönemde geçen sürenin kıdem tazminatının hesabında göz önünde bulundurulmayacağı bir kısım doktrin ve Yargıtay kararları ile kabul edilmektedir. Tazminatın hesaplanmasında iş sözleşmesinin askıya alındığı tarihteki ücret esas alınır.

3. Yıllık Ücretli İzin Hakkı

Kanun'un yıllık ücretli izin hakkı konusundaki 53/3 fıkrasında; "niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz" hükmü düzenlenmiştir. Buradan hareketle, mevsimlik işlerde çalışan işçi, Kanun'un yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanmaya veya buna dayanarak ücret alacağı talebinde bulunamayacaktır. Hemen belirtmek gerekir ki, bu kural nispi emredici nitelikte olup, işçi lehine bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki yıllık izin ile ilgili hükümler uygulama alanı bulacaktır.

Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde, sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de İş Kanunu'nun 53/3 maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 12'nci maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır. Diğer taraftan işçinin yıllık izne hak kazanmasında takvim yılı başlangıcı değil, işe girdiği tarih esas alınır. İşe girdiği tarihten itibaren, aralıklı da çalışsa bir yılı doldurduğunda, izne hak kazandığı kabul edilmelidir. Yargıtay'ın bu husustaki son yıllarda verdiği kararlarda ise görüşü, yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışan mevsimlik işçinin yıllık izne hak kazandığı yönündedir.

Bir iş yerinde başlangıçta mevsimlik olarak ve daha sonra devamlılık arz eden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izinde dikkate alınmaz. Kısaca mevsimlik işte çalışan işçinin kıdemi ile izne hak kazanması farklı kabul edilmelidir.

4. Mevsimlik İşler Haricinde Çalışma

İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işveren bünyesinde çalışmasına engel değildir. İşçi askı süresi boyunca farklı bir işveren bünyesinde çalışabilir. Fakat mevsimlik işçi askı süresince aynı işverenin diğer bir iş yerinde çalışıyorsa o zaman kıdemi birleştirilecektir.

Sonuç

Yukarıda yürürlükteki mevzuat, doktrin ve Yargıtay içtihatları çerçevesinde mevsimlik iş sözleşmelerinin taraflar arasındaki iş ilişkisinin mahiyeti ve niteliğine göre belirli veya belirsiz süreli olarak akdedilebilecek olup bu kapsamda sözleşmenin niteliğine göre 4857 sayılı İş Kanunu'nda söz konusu sözleşme özelinde uygulanan hükümlerin taraflar arasındaki iş ilişkisinde ve somut uyuşmazlıkta uygulama alanı bulacaktır. Mevsimlik iş sözleşmesinin belirli süreli olarak akdedilmesi hâlinde taraflar arasındaki hizmet akdi belirlenen süre sonunda tamamlanacağından, Kanun kapsamında çalışanın herhangi bir hak talep etmesi mümkün olamayacaktır. Diğer bir yandan belirli süreli iş sözleşmesinin objektif şartlar olmaksızın ve zincirleme şekilde yapıldığı takdirde taraflar arasındaki hizmet akdinin baştan itibaren belirsiz süreliye döneceği ve bu kapsamda şartların oluşması hâlinde çalışanın kıdem, ihbar vb. hakları talep etme hakkı doğabilecektir.

Ek bilgiye ihtiyaç duymanız hâlinde lütfen müşteri temsilciniz ile irtibata geçiniz.